Das Bundesarbeitsgericht, der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte und auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatten in der jüngsten Vergangenheit über verschiedene Sachverhalte zur Überwachung von Arbeitnehmer zu entscheiden. Insgesamt zeigt sich, dass mit den Entscheidungen der Sensibilität der Themen Datenschutz und Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer Rechnung getragen wird. Auf der anderen Seite werden auch Gestaltungsspielräume für den Arbeitgeber eröffnet, Pflichtverletzungen seiner Mitarbeiter aufzudecken. Hier geht es um die Überwachung privater E-Mailkorrespondenz am Arbeitsplatz und der Verlaufsdaten eines Internetbrowsers.

Unzulässig : Uneingeschränkte Überwachung privater E-Mail-Korrespondenz am Arbeitsplatz

EGMR, Urteil vom 05.09.2017, Beschwerde-Nr. 61496/08

Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) kann die Überwachung der privaten E-Mail-Korrespondenz am Arbeitsplatz auch dann gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung des Privatlebens verstoßen, wenn eine private E-Mail-Kommunikation untersagt ist. In der Regel wird davon ausgegangen, dass dann, wenn die private E-Mail Kommunikation durch den Arbeitgeber untersagt ist, eine Überwachung der dann verbleibenden (rein dienstlichen) Kommunikation zulässig sei.

Dies ist aber nach dem Urteil des EGMR nur dann der Fall, wenn die Überwachung durch den Arbeitgeber verhältnismäßig ist. Die Verhältnismäßigkeit einer Überwachungsmaßnahme setzt daher regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer vorab über die Möglichkeit sowie über Art und Umfang der Überwachung informiert worden ist. Um das Risiko einer unzulässigen Maßnahme zu minimieren ist daher darauf zu achten dass private E-Mails während der Arbeitszeit nicht gestattet sind und die Möglichkeiten zur Überwachung mit einem erforderlichen Passus im Arbeitsvertrag oder einer ergänzenden Vereinbarung abgesichert sind.

Für die Praxis empfiehlt sich daher folgender „Dreiklang“:

• Information,
• Verbot (schriftlich),
• Sparsamkeit (der Überwachung).

Zulässig: Überwachung der Verlaufsdaten eines Internetbrowsers

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016, 5 Sa 657/15

Die Verlaufsdaten eines Internetbrowsers dürfen nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg  auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers für Kontrollen und zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts verwendet werden. Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung einen Dienst-PC zur Verfügung gestellt. Die private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund wegen einer festgestellten Privatnutzung des Internets von etwa 5 Tagen in einem Zeitraum von 30 Tagen. Der Kündigung vorausgegangen waren Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer und eine anschließende Auswertung des Browserverlaufs  ohne Zustimmung des Arbeitnehmers.

Das Landesarbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam. Es begründete die Entscheidung damit, dass die unerlaubte Nutzung des Internets eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtfertige. Der Arbeitgeber unterliege hinsichtlich der ausgewerteten Daten keinem Beweisverwertungsverbot, da – ungeachtet der Speicherung und Auswertung personenbezogener Daten ohne Einwilligung des Arbeitnehmers –  eine Verwertung der Daten nach dem Bundesdatenschutzgesetz statthaft sei, wenn die  Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs der Missbrauchskontrolle dient und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum  Bundesarbeitsgericht zugelassen – eine Entscheidung steht  noch aus.